مدیران و کارآفرینان شما سوپرمن نیستید

مدیران و کارآفرینان شما سوپرمن نیستید

امروزه وظایف مديران، با تغييرات پيش‌بينی‌نشده محيط، افزایش رقابت، ظهور فناوری‌های جديد، تغيير ساختار بازار کار و دگرگونی ارزش‌های اجتماعی پيچيده‌تر شده است.  

جیسون سالتزمن، نویسنده‌ی سایت‌های معتبری چون FastCompany، و مدیرعامل و موسس شرکت Alley که در زمینه‌ی ارائه‌ی خدمات اشتراکی و تأمین دفاتر مشترک برای شرکت‌ها فعالیت می‌کند؛ در این مقاله، به بیان تجربه‌ی خود در زمینه‌ی چالش‌های مدیریت و تصورات غلط پیرامون آن می‌پردازد. این مقاله از زبان او نوشته شده است.

دوران مدیران سوپرمن گذشته است

من یک ابرقهرمان نیستم و هیچ قدرت خارق‌العاده‌ی نیز ندارم. من انسانی عادی هستم که زندگی و حرفه‌اش مانند هر کس دیگری، بالا و پایین دارد.

مدیر، ابرقهرمان نیست و هیچ قدرت خارق‌العاده‌ هم ندارد

تفاوت من با سایرین در این است که من یک کارآفرین و مدیرعامل هستم،؛شاید معنای این جمله این باشد که دست‌کم تعدادی از اطرافیانم، ممکن است من را در سطح بالاتری از خود قرار دهند و احتمالا شاید هم من را به چشم دیگری می‌بینند. خودم که ابدا این‌طور فکر نمی‌کنم و معتقدم کسانی که چنین دیدگاهی نسبت به امثال من دارند، در اشتباه به سر می‌برند.

افسانه‌‌ای به نام مدیر تمام‌عیار

بسیاری از کارکنان، جایگاه و منزلتی خاص برای مدیران خود قائلند. برخی از رهبران و مدیران نیز درست در همین دام می‌افتند. آن‌ها خود را تافته‌ی جدابافته از زیردستان‌شان می‌دانند و گاهی هم خود عمدا و به‌طور هدفمند چنین فاصله‌ای را ایجاد می‌کنند و میان خویش و نیروهای زیردست‌شان شکافی عمیق می‌سازند.

چنین ذهنیتی، روی شیوه‌ی مدیریت آن‌ها نیز تاثیر می‌گذارد. متأسفانه جامعه ما نیز چنین تصوری را در ما به‌وجود آورده که انگار هیچ‌کس مایل نیست پیروی رهبری باشد که بی‌نقص و تمام‌عیار نیست.

ابرقهرمان

این دیدگاه باید تغییر کند. هیچ یک از ما کامل نیستیم و هر انسانی دارای کاستی‌ها و نقایصی است. ازاین‌رو، هرکسی درصدد باشد که خود را طور دیگری متقاعد کند، ناامید و مایوس خواهد شد. مطالعه‌ای که توسط اساتید دانشگاه کالیفرنیا در سان فرانسیسکو منتشر شده است نیز نشان می‌دهد که ۳۰ درصد از کارآفرینان اذعان داشته‌اند که با افسردگی و مشکلات ناشی از آن کلنجار می‌روند. من نیز به‌عنوان مدیرعاملی که خود بدون آنکه مدرکی دانشگاهی در زمینه کسب‌و‌کار مثل MBA داشته باشد، تجارتی چند میلیارد دلاری را ساخته‌ است؛ اذعان دارم که ما کارآفرینان و مدیران به‌جز افسردگی با مسائل بسیار دیگری هم درگیر هستند.

افسردگی

مقاله‌های مرتبط:

  • مشکلات روحی کارآفرینان؛ اسراری که به زبان نمی‌آیند
  • اختلالات روانی، اپیدمی رایج کارآفرینان و و موتور محرکه آن‌ها

بر من روشن است که قشر ما در معرض انواع فشار روانی و بیماری‌های روحی ناشی از آن قرار دارد. پیامد هر تصمیمی بر دوش امثال ما قرار دارد، نه صرفا تصمیمات مربوط‌به خودمان؛ بلکه هرآنچه که به زیردستان‌مان نیز مرتبط است، بر عهده ما قرار دارد. ما برای مدیریت این قبیل موارد و برای آنکه بتوانیم از پس چنین شرایطی بربیاییم، باید از سلامت روان برخوردار باشیم.

امروزه بهداشت و سلامت روانی از اهمیت بالایی برخوردار است. به‌گونه‌ای که پایانی برای مفهوم ارتقا سلامت در ابعاد فیزیکی و به‌ویژه روانی متصور نیست و همواره باید برای دستیابی به آن کوشید. مفهوم سلامت روان فراتر از نبودن اختلال‌های روانی و به معنای احساس خوب بودن، و اطمینان از کارامدی خود، ظرفیت رقابت، توانایی شکوفاساختن ظرفیت‌های فکری و هیجانی و احساس کفایت و شایستگی است.

اولین گام در دستیابی به سلامت روان، پذیرش آسیب‌پذیر بودنمان است

اولین گام در دستیابی به سلامت روان، پذیرش آسیب‌پذیر بودنمان است. بیشتر ما مدیران، دلمان نمی‌خواهد بخش‌هایی را که ممکن است موجب احساس خجالت، شرم یا ضعف در ما شود، با دیگران در میان بگذاریم. ما بابت اینکه زیردستان‌مان پی به نقاط ضعف‌مان ببرند و از آن سوءاستفاده کنند و اینکه نظرشان راجع به ما عوض شود و پس‌مان بزنند، نگران هستیم.

کمال طلبی

اما اگر خود واقعی‌مان و آسیب‌پذیر بودن خویش را نپیذیریم، به خود و اطرافیان‌مان کم‌لطفی کرده‌ایم. می‌دانیم که همگی ما در سازمان خود کارکنان و همکارانی داریم که احتمالا با مسائل مرتبط با سلامت روان دست به گریبان هستند. براساس تحقیقات انجمن اختلالات اضطرابی آمریکا، فقط یک نفر در هر چهار نفر از نیروی کار درباره‌ی فشارهای روانی مستمر و اضطراب بیش از حد خود گزارش می‌دهد. مطمئنا عوامل بیرونی و خارج از محیط کار نیز در ایجاد این مشکلات بی‌تقصیر نیستند، اما این نوع از فرهنگ کار و لاپوشانی کردن مشکلات روانی از راس سازمان سرچشمه می‌گیرد و نقش رهبران در فرهنگ‌سازی درست در این زمینه غیرقابل انکار است.

آسیب پذیری

هنگامی که شما در قامت یک رهبر، درباره‌ی مسائل خود شفاف باشید، کارکنان‌تان نیز در مقابل کمتر احساس تنهایی و بی‌پناهی خواهند کرد. و در عوض، احتمالا احترام بیشتری برای شما به‌عنوان یک رهبر قائل خواهند بود. به همین دلیل بود که من نیز تصمیم گرفتم در مواجهه با فشارهای روانی و اضطراب خود، شفافیت کامل به خرج بدهم و محافظه‌کاری را کنار بگذارم. در اینجا به مرور روش‌هایی می‌پردازم که من در سازمان خود دنبال کردم:

بی‌درنگ درباره‌ی مسائل خود گفت‌و‌گو می‌کنم

وقتی که احساس می‌کنم در حال ابتلا به اضطراب هستم و فشار روانی کم‌کم عرصه را بر من تنگ می‌کند، تلاش می‌کنم تا موضوع را با هم‌تیمی‌هایم در میان بگذارم. به تجربه دریافته‌ام که وقتی چنین رویکردی را در پیش می‌گیرم، همکارانم می‌کوشند تا از من دربرابر ناملایمات حمایت به‌عمل بیاورند و به‌علاوه قدرت همدلی در آن‌ها افزایش می یابد. آن‌ها با دیدن رفتار فروتنانه‌ی من پیش خود می‌گویند: «مدیر ما به دردسر خورده و از ما کمک می‌خواهد، پس ایرادی ندارد که ما هم گاهی به دردسر بیافتیم و از او کمک بگیریم.»

گفت و گو

جا افتادن این فرهنگ در سازمان علاوه‌بر آنکه همدلی را در میان پرسنل افزایش می‌دهد، قدرت تغییر بسیاری از امور را نیز در اختیارمان قرار می‌دهد. می‌دانیم که يک رهبر توانمند در سازمان مى‌تواند ضمن القای احساس همبستگى و همدلی در میان کارکنان، آن‌ها را نسبت به ارزش‌ها و اهداف مشترک سازمان علاقه‌مند نگه دارد.

حتما از خود حرکتی نشان می‌دهم

نقل قول مورد علاقه‌ی من در مواجهه با غول اضطراب این است: «دست‌های خالی و بیکار، بازیچه‌ی شیطان می‌شوند.»

در مثال مناقشه نیست و می‌توان این ضرب‌المثل را به موارد بسیاری نسبت داد، اما این مثال مفهومی خاص برای من دارد. درواقع، زمانی‌که دیگر از مغزم کار نمی‌کشم، این مغز شروع به توطئه‌چینی علیه من می‌کند. من شور و شوق زیادی به کارم دارم، پس خیلی برایم دشوار نیست که بی آنکه غرق در روزمرگی شوم تا جایی که توان دارم کار کنم. حال اگر بتوانم تیمم را به خوبی به‌کار بگیرم و آن‌ها را سرگرم انجام کار معناداری کنم، این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا درباره‌ی خود و آنچه که انجام می‌دهند احساس بهتری داشته باشند.

راهی برای کمک به دیگران پیدا می‌کنم

اغلب کارمندان از اینکه چیزی از مدیرشان بخواهند امتناع می‌کنند؛ چرا که احتمالا از شنیدن پاسخ منفی او بیم دارند و به‌علاوه، میل ندارند که خود را نزد مدیرشان نیازمند جلوه دهند. گاهی نیز کارکنان خیال می‌کنند جایی برای درخواست کمک وجود ندارد.

اغلب کارمندان میل ندارند که خود را نزد مدیرشان، نیازمند جلوه دهند

بنابراین باید عرصه را برای آن‌ها باز کنید و اجازه دهید تا درخواست‌های خود را شفاف و آزادانه مطرح کنند. برفرض اگر حتی نتوانید خواسته‌های کارمند خود را برآورده کنید، همچنان می‌‌توانید به او کمک کنید تا راه‌حل جایگزین پیدا کند. 

کمک

کمک به دیگران به‌ویژه افرادی که برای‌تان کار می‌کنند، احساس خوشایند و رضایت‌بخشی را در شما به‌وجود می‌آورد که با هیچ چیز دیگری قابل مقایسه نیست. لذا وقتی به دیگران کمک می‌کنیم، در حقیقت به‌نوعی خودمان را کمک کرده‌ایم.

تیم شما باید به این دیدگاه برسد که وقتی که به کمک‌تان نیاز باشد، دریغ نمی‌کنید. آن‌ها به حمایت شما در پیشبرد امور سازمانی نیاز دارند. برای آنکه چنین باوری را درون همکارانتان ایجاد کنید، باید ابتدا خود بتوانید از آن‌ها درخواست کمک کنید. حالا آن‌ها نیز متقابلا روی شما برای کمک‌تان حساب خواهند کرد. کافی است چنین کنید و شاهد گسترش فرهنگ کار تیمی و درخواست کمک در سازمان‌تان باشید.

کمک

می‌پذیرم که روئین‌تن نیستم

 فشاری که ما مدیران عامل و کارآفرینان برای ایفای بی‌کم‌وکاست نقش‌مان به خود وارد می‌کنیم، می‌تواند منجر به مسائلی شود که سلامت روان ما را تحت تأثیر قرار می‌دهند. ما برای رهایی از سرزنش‌ها و لو نرفتن نقاط ضعف‌مان، تن به کارهایی می‌دهیم که تنها به بدتر شدن شرایط روحی و جسمی‌مان می‌انجامد. ما با اختیار خود، تصویری شکست‌ناپذیر از خویش در ذهن اعضای هیئت مدیره، اعضای تیم و سرمایه‌گذاران ایجاد می‌کنیم و به این ترتیب بروز کوچک‌ترین خطایی از جانبمان می‌تواند به بهای از دست رفتن اعتماد آن‌ها به توانمندی‌های ما تمام شود. ما هنوز هم در این فکر هستیم که سلامت روانی مترادف با قدرت ذهنی ما است. اما این‌طور نیست. اگر نقاط آسیب‌پذیر و ضعف‌های خود را به رسمیت بشناسید و بپذیرید که در درون خود با عاملی مخرب مثل استرس در حال چالش هستید، متهم به ضعف نخواهید شد. ما برای غلبه بر احساسات ناخوشایند خود نیازمند چنین دیدگاهی هستیم.

هوش هیجانی

پیتر هولگیت، موسس و مدیرعامل اسبق شرکت Ronin8 Technologies، در مقاله‌ای که پیشتر در فست‌کامپنی منتشر کرده بود، می‌نویسد «برای ایجاد هوش هیجانی لازم برای مبارزه با این عادت های بد و تمایلات ذاتی، باید از نقاط ضعف‌مان آگاهی داشته باشیم. هنگامی که ضعف‌های خود را می‌شناسیم، می توانیم پیش‌زمینه‌های لازم را برای ایجاد محیطی که از یک رویکرد سالم و سازنده به رهبری پشتیبانی می‌کند و سلامت روان ما را به خطر نمی اندازد، فراهم کنیم».

 اگر آسیب‌پذیر بودن خود و روئین‌تن نبودنمان را پذیرفته و بتوانیم آن را به اعضای تیم خود نشان دهیم، آن‌گاه زیردستان‌مان نیز چنین رویکردی را در پیش خواهند گرفت؛ این عامل از ما، رهبری مصمم‌تر و قدرتمند می‌سازد.

ارسال نظر

تمام موارد ستاره دار الزامی هستند

Organic Food

گروه ایلیا از سال 1390 کار خود را با رسالت پیوند دادن تجارت و اینترنت برای مشتریان خود آغاز نمود و از همان ابتدای کار تمرکز خود را بر روی فرصت های خلق شده در دنیای وب قرار داد،تیم ایلیا بر این باور است که با اتکاء به نیروی جوان و خلاق و استفاده از تجارب بزرگان کسب و کارهای آنلاین میتواند باعث شکوفایی و رشد کسب و کار آنلاین شما در حوزه های مختلف گردد.

نظرات مشتریان

  • مدیر سایت احمدی روشن

    باسلام از حسن انجام کار و صبر و حوصله شما در ارائه خدمات،و حضور شما در ساعت مختلف برای ارائه مشاوره سپاسگذاریم.

  • 1
  • 2
  • 3

تماس با ایلیاوب

 
 دفترفنی:میدان انقلاب،جنب مترو،پلاک33
 دفتربازاریابی:میدان شقایق،پلاک18 طبقه4